¿La diversidad en las empresas es solo una cuestión de responsabilidad social o una verdadera estrategia de negocio? Durante el foro "Talento, Diversidad y el Poder Económico de la Inclusión en México" quedó claro que el debate ha evolucionado: hoy la inclusión se entiende como un factor de competitividad y crecimiento.
Más allá de la filantropía o de las campañas con logotipos multicolor durante junio, las empresas comienzan a entender que construir entornos donde todas las personas puedan desarrollarse impacta directamente en la atracción y permanencia del talento, la capacidad de innovar y la competitividad.
Durante el encuentro, especialistas de sectores como la publicidad, la consultoría y la industria energética analizaron los desafíos que aún enfrentan las organizaciones mexicanas para consolidar culturas laborales más abiertas. También compartieron experiencias sobre cómo eliminar barreras y generar espacios de participación fortalece el desempeño, la creatividad y los resultados de las empresas.
Para Nayeli Bobadilla, directora de Talento de Havas México, las expectativas de quienes buscan trabajo dieron un giro de 180 grados, por lo que las fórmulas de reclutamiento enfocadas solo en el sueldo y el puesto ya no retienen a los profesionales jóvenes.
"Ahora los chicos están enfocados en llegar a un lugar donde puedan pertenecer, ser auténticos y donde puedan ser ellos. Hoy en día la gente también decide si se quiere incorporar", expresó.
Nayeli Bobadilla advirtió que los candidatos investigan a fondo en redes a los líderes y las marcas antes de pisar una entrevista. Quieren ver si lo que la empresa presume en sus campañas hacia afuera realmente se vive en los pasillos. En industrias creativas como la publicidad, la confianza es el verdadero motor para que las ideas fluyan.
Uno de los momentos más relevantes del panel llegó cuando Francisco Robledo, socio fundador de ADIL, advirtió sobre una de las principales limitantes para avanzar en esta agenda: la falta de indicadores sólidos que permitan medir el impacto financiero de la inclusión en las empresas mexicanas.
"Pocas empresas hacen diagnósticos de sesgos y discriminación y las menos, casi ninguna, publica esos resultados. Entonces, no hemos hecho esta estructura de métricas para brindar más razones de negocio concretas, a otras empresas", aseveró Francisco Robledo.
A falta de números locales para convencer a los directivos más rígidos, Robledo aplica el argumento regulatorio. México tiene un marco legal robusto y, al final del día, la resistencia institucional topa con pared frente a la ley.
Robledo destacó cómo temas de vanguardia, como el reconocimiento del género no binario en identificaciones oficiales en el país, por ejemplo, obligan a las áreas de recursos humanos y sistemas a actualizarse a marchas forzadas para evitar barreras administrativas nacidas de la falta de educación.
Si hay una industria históricamente masculinizada y ruda, es la marítima y petrolera, por eso, el caso de Cotemar resalta.
Natalia Corina Castro Reyes, coordinadora de Cultura, Diversidad e Inclusión de la firma, detalló el reto de gestionar una cultura inclusiva en un universo de miles de trabajadores donde el 90% es personal operativo de campo en plataformas costa afuera.
A base de diagnósticos con expertos y de estructurar lo que ya existía, la empresa empezó a abrir brecha para que más mujeres ocupen posiciones de liderazgo que antes eran impensables en el sector.
Para Castro Reyes el truco de la estrategia no es cumplir con una cuota forzada, sino limpiar el terreno para que el talento hable por sí mismo, sin importar el género.
"Más allá del género, la realidad es que es un tema de talento. Si tienes la experiencia y la capacidad, este puesto es tuyo", aseguró.
El encuentro cerró con una idea central: la inclusión dejó de ser un tema de cumplimiento o reputación corporativa. Hoy constituye una ventaja competitiva para las empresas que buscan atraer y retener talento, impulsar la innovación y responder a las necesidades de un mercado cada vez más diverso.
Apostar por la inclusión es una decisión de supervivencia corporativa. En un mercado donde el talento joven prefiere el desempleo antes que el anonimato de un entorno rígido, y donde la legislación avanza con mayor velocidad que la cultura interna de las oficinas, la resistencia al cambio resulta contraproducente.
La responsabilidad recae ahora en la alta dirección: consolidar la diversidad como un pilar estratégico de las operaciones o arriesgarse a perder competitividad frente a organizaciones más plurales, dinámicas y capaces de capitalizar la innovación en el mercado actual.