La cuenta regresiva para la reducción de la jornada laboral en México está en marcha. A partir de 2027, las empresas deben disminuir dos horas por semana en sus turnos y así sucesivamente hasta el año 2030.
En opinión de Marcela Calderón, Socia de Legal Laboral de KPMG México, este cambio surgido de la reforma al artículo 123 de la Constitución, promulgada el 3 de marzo pasado, requiere un cambio de enfoque sobre la jornada de trabajo en las empresas, pues se debe asegurar tanto la estabilidad como el crecimiento de los negocios, sin abusar del pago de horas extra.
La reforma impulsada por el gobierno de la presidenta Claudia Sheinbaum contempla la reducción de 48 a 40 horas en la jornada semanal, con un periodo de transición gradual que se extiende hasta 2030. Lo que en términos prácticos implicará mantener o aumentar los resultados con 17% de horas menos.
El cambio introduce, además, nuevas reglas para el pago de las horas superiores a las 40 horas.
“La regulación de las horas extras adquiere una relevancia particular. Considerando los estándares actuales de productividad, es previsible que se genere una inflación de horas extraordinarias, lo cual podría deteriorar los márgenes de operación y aumentar el riesgo regulatorio”, expone Marcela Calderón.
De acuerdo con un estudio de EY, solamente 18% de las empresas en México están listas para iniciar con el proceso gradual de reducción de la jornada laboral. Un 44% dice estar recién en el periodo de análisis y 38% reconoce que tiene una baja preparación para enfrentar estos cambios.
Los costos de implementación, la falta de información, el temor a una baja en la productividad y la complejidad de las negociaciones con sindicatos, son los factores que más influyen en esta realidad, expone la firma.
Marcela Calderón explica que la reducción de la jornada laboral semanal de 48 a 40 horas requiere un cambio de mentalidad en las organizaciones, pues implica dejar de pensar que más horas equivalen a mejores resultados.
“Será indispensable rediseñar flujos de trabajo, invertir en tecnología y migrar hacia indicadores basados en productividad y valor generado por hora efectiva; de lo contrario, los costos aumentarán”, expresa.
Ante este escenario, y basada en los principios de diagnóstico, secuencia y gobernanza, la especialista presenta 9 recomendaciones para que las áreas de Recursos Humanos se preparen para esta transición:
Diagnosticar turnos y evaluar la dependencia de horas extra
Rediseñar turnos anualmente conforme a los límites legales aplicables en cada etapa de transición
Crear nuevos indicadores de productividad por hora
Ajustar los esquemas de compensación variable con base en nuevos KPI (indicadores clave de desempeño, por sus siglas en inglés) de productividad por hora
Actualizar contratos, el reglamento interior de trabajo y la política de tiempo extra
Capacitar al liderazgo
Implementar pruebas piloto y realizar ajustes
Monitorear los KPI de productividad
Mantener una gobernanza con límites internos claros
“Ninguna de estas acciones requiere esperar a 2030. Por el contrario, pueden y deben activarse desde ahora, considerando que las directrices constitucionales sobre límites de jornada y tiempo extra ya han sido establecidas”, concluye.