Las interacciones en el trabajo no comienzan con el primer café compartido, sino con una edición silenciosa de sí mismos a través de un proceso psicológico que implica decidir qué decir, qué omitir y cómo actuar para encajar en entornos que tienden a no ser seguros para la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).
Según datos del Talent Trends Mexico de Michael Page, sólo uno de cada tres profesionales siente que puede ser auténtico en su trabajo, y apenas una cuarta parte considera que el espacio en el que se desenvuelve es verdaderamente inclusivo.
Eleazar Santos Moreno, director de medios en Unilever México, conoce bien este agotamiento pues señala que muchas personas esconden inconscientemente su verdadera identidad en el trabajo. “Llegas todos los días al trabajo haciendo una edición silenciosa de ti mismo”.
“Ser parte de un grupo vulnerable no te exime de tener sesgos profesionales y personales. En algún momento tuve una capacitación de inclusión y recuerdo que para mí era: bueno, este tema lo vivo todos los días, no va a haber nada nuevo, pero fue muy fuerte porque me di cuenta de que yo mismo tenía muchos sesgos", recuerda.
Para él, la transición hacia un espacio que verdaderamente implementaba políticas DEI fue transformadora, pues no sólo lo hizo sentir parte, sino que también le ayudó a dejar de filtrar su identidad, lo cual le permitió reinvertir su energía en creatividad, colaboración y desempeño.
Entiende que los equipos exitosos no sólo se componen de personas talentosas o capaces, sino de perspectivas distintas donde todo el mundo tiene espacio para participar y mostrarse tal cual es, lo que hace que las decisiones se vuelvan más inteligentes que rara vez surgen en grupos homogéneos.
En esa línea, Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y derechos humanos, afirma que las personas no alcanzan su máximo potencial cuando ocultan aspectos fundamentales de su identidad por la falta de seguridad psicológica, que, explica, es “la capacidad de expresar ideas sin temor a ser ridiculizado”.
A pesar de casos de éxito como el de Eleazar Santos Moreno, México aún enfrenta retos estructurales; según datos de Michael Page, sólo el 36% de las personas siente que puede mostrarse auténtica en el trabajo, lo cual refleja que las políticas de inclusión se han limitado al cumplimiento legal y no al bienestar real de las personas.
Alix Trimmer, fundadora de Laboral Interseccional (LAIN), reconoce que en el país no hay lineamientos o normativa que incluya a todas las personas y la desinformación es terreno fértil para el rechazo. “La ley se ha quedado corta”, destaca.
Ejemplifica que, en el reclutamiento, aún se realizan preguntas intrusivas e ilegales sobre orientación sexual, perpetuando estigmas sin que haya iniciado la relación laboral.
Los expertos coinciden en que cuando las empresas piensan en inclusión y diversidad, se limitan a pensar en poblaciones LGBT+ o personas con discapacidad, pero en realidad el concepto de diversidad, equidad e inclusión es más amplio porque reconoce que existen múltiples diversidades.
Al respecto, Mauricio Ariza subraya que las políticas DEI deben considerar un enfoque de interseccionalidad y transversalización que no responda sólo a un grupo poblacional particular “porque las personas no somos entes monolíticos”.
“A lo largo de nuestra vida nos atraviesan múltiples identidades: la edad, la adscripción étnico-racial, las responsabilidades de cuidado, las paternidades, etc. Todos estos factores pueden colocarnos en situaciones de privilegio o de vulnerabilidad”, destaca.
Señala que las políticas de inclusión deben perseguir un objetivo claro y, para ello, las organizaciones deben cuestionarse qué quieren consolidar, pues para que una empresa sea realmente inclusiva debe ir más allá de los discursos.
El sentimiento de pertenencia puede aumentar el rendimiento laboral en un 56%, pero para crear un protocolo efectivo es necesario establecer medidas de prevención y canales de denuncia claros con un comité integrado por personas capacitadas para atender denuncias sin revictimizar.
Según el Manual de Buenas Prácticas de Inclusión Laboral LGBTTTIQA+ de Laboralista de Confianza, es necesaria la capacitación continua sobre conceptos, sesgos y estrategias de prevención de la violencia cotidiana.
Asimismo, sugiere ajustar la documentación corporativa. “Por ejemplo, podrían cambiarse gafetes, correos electrónicos y otros espacios de identificación dentro del entorno laboral. Son acciones que no dependen de procesos legales y que pueden contribuir al bienestar de las personas al reconocer su identidad”, sugiere Alix Trimmer.
El Manual también recomienda usar un lenguaje incluyente e implementar el uso de un buzón anónimo que permita denunciar discriminación sin temor a represalias y garantice la seguridad de la víctima y, a su vez, definir consecuencias claras con acciones para reparar el daño y evitar reincidencias.
La inclusión, en palabras de Trimmer, “no debe llegar al final para corregir la historia, sino al principio para imaginar una mejor” y el reto para México es transformar a las empresas en espacios donde nadie tenga que editarse para poder trabajar.